Accordons-nous que sur ce propos nous convenons à l’unisson qu’il n’est pas nécessaire d’attendre la fin de la journée ou les vacances pour être heureux, car rien ne nous interdit de l’être aussi pendant nos heures de travail.
Oui mais voilà, la préoccupation d’une entreprise ce n’est pas de rendre heureux ses salariés, la vocation première d’une entreprise c’est de travailler à faire des profits.
Pour être efficace dans cet exercice qui est vitale pour son développement, la « Corporate Governance » va s’employer à trouver les meilleurs collaborateurs aux fins de répondre à ses objectifs de productivité et de rentabilité.

C’est un enjeu essentiel, mais l’entreprise n’arrivera à garder ses meilleurs salariés que s’ils acquièrent le sentiment qu’ils sont plus heureux là ou ils travaillent plutôt qu’ailleurs.
Ce n’est pas une vue de l’esprit, il s’agit simplement de comprendre que si le but de l’entreprise n’est pas le bonheur de ses salariés pour autant le bonheur de ses salariés est un des moyens de la rendre plus efficiente.
Personne n’a de difficulté à entendre que l’on est plus heureux dans une société qui gagne de l’argent et fait des profits, plutôt que dans une société qui licencie ou se trouve dans la perspective de déposer le bilan.

A contrario, la question que nous pouvons nous poser est de savoir si nous travaillons pour l’amour de l’entreprise. On travaille avant tout pour gagner de l’argent, c’est ce qui fait que le salaire ou toutes autres formes de rémunération sont des outils de management, mais pas seulement, les meilleurs voudront prendre du plaisir à faire leur travail et être heureux de ce qu’ils font dans leur quotidien professionnel.

Pour autant, si l’on compte sur le bonheur pour tenir lieu de rémunération attractive on va à l’encontre d’incompréhensions conséquentes, tout autant que si l’on compte sur la rémunération attractive pour se dispenser de réfléchir à la question du bonheur. In fine, c’est le management qui va devoir s’ajuster au regard du désir de chacun, ce qui implique pour le moins une relation de proximité que l’on ne confondra pas avec une relation dite paternaliste.
C’est ce que l’on appelle s’appuyer sur un vecteur de motivation, car il n’y a de motivation que pour et par le désir, et ceci amène tout naturellement à positionner le chef d’une entreprise comme un professionnel du désir de l’autre. Quand il s’agit du désir d’un client on parlera de marketing, et quand il s’agit du désir d’un salarié on parlera de management.

Chez Crise-Up, lorsque nous sommes sollicités par une entreprise, nous nous inquiétons de savoir qui est conscience de quoi au regard de ces réflexions, mais nous sommes aussi attentif à ce qu’il n’y ait pas de confusion entre les valeurs de l’entreprise et les valeurs de l’individu. Les valeurs de l’entreprise (efficacité - rapidité - innovation) ne sont pas des valeurs morales, ce sont des moyens mis en avant comme des valeurs professionnelles qui ne valent que pour l’entreprise, alors que les valeurs morales ne valent que pour l’individu.
La confusion des deux engendrera inexorablement des valeurs de jugement, de la souffrance et parfois de l’exclusion. C’est une mécanique systématique que l’on connaît bien chez Crise-Up lorsque nous intervenons en prévention tertiaire sur des risques psychosociaux.